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職業(yè)經(jīng)理人變動(dòng)頻繁家居圈為何難覓“方洪波”

來源：家居百科時(shí)間：2022年06月02日 19:47

2022年，受多重因素影響，家居企業(yè)高層變動(dòng)頻繁，涉及家具、衛(wèi)浴、瓷磚等多個(gè)行業(yè)。

家居圈最高薪酬記錄CEO離職

其中，敏華控股CEO馮國華的離職最受家居圈矚目。3月21日，敏華控股宣布CEO馮國華離職，未公布具體原因。此前，2020年11月3日，馮國華空降敏華控股，任執(zhí)行董事及首席執(zhí)行官，任期3年。薪酬為每年約人民幣1470萬元及董事酬金38萬港元，以及董事會(huì)所厘定的酌情花紅，創(chuàng)下了家居圈職業(yè)經(jīng)理人最高年薪紀(jì)錄。資料顯示，馮國華在資訊科技及管理咨詢服務(wù)方面有逾25年經(jīng)驗(yàn)，兼具豐富國際及向跨國公司、國有企業(yè)及民營企業(yè)提供咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)。

截止5月末，又有多家頭部企業(yè)出現(xiàn)高層變動(dòng)。

最近兩年，家居企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人為何變動(dòng)頻繁？家居企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人和老板之間如何才能相互成就、相互促進(jìn)？為何家居建材行業(yè)很難出現(xiàn)像美的何享健和方洪波那樣的“黃金組合”？為此，我們采訪了不愿具名的家居業(yè)內(nèi)人士。

“制式”教育下的70后職業(yè)經(jīng)理人面臨瓶頸

有業(yè)內(nèi)人士表示，目前在家居企業(yè)擔(dān)任高管的職業(yè)經(jīng)理人大多數(shù)是70后，大部分70后所受到的都是制式教育，即為了滿足工業(yè)化快速發(fā)展需要而進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化教育，大部分人更擅長在具體目標(biāo)和指令下把事情做好，對于快速發(fā)展期和初創(chuàng)期的企業(yè)而言是足夠應(yīng)對的；但是面對當(dāng)下快速變化的用戶需求和市場需求，出現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人能力與市場需求不匹配的矛盾，這是部分職業(yè)經(jīng)理人需要注意的。

職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)“是否兼容”成關(guān)鍵

對于家居企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人離職的原因，該業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，首先，每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都是有抱負(fù)、有追求的，甚至?xí)腥税炎约旱膫€(gè)人理想加入到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中，就很容易出現(xiàn)兩個(gè)問題，首先是可能會(huì)因?yàn)榧鼻羞_(dá)到業(yè)績目標(biāo)，改革力度過大，影響或者觸及企業(yè)原有管理層的利益；其次是因?yàn)檫^于投入而越權(quán)決策，可能會(huì)影響創(chuàng)始人的權(quán)力根基，最終導(dǎo)致的結(jié)果是很難取得從上到下的平衡，陷入僵局。

其次，對于“空降”到家居企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人而言，首先會(huì)面臨企業(yè)原有內(nèi)部組織是否兼容的問題，如果企業(yè)內(nèi)部鐵板一塊，外部空降的職業(yè)經(jīng)理人不能夠融入企業(yè)內(nèi)部，就很難達(dá)到老板理想的業(yè)績目標(biāo)。另外，由于行業(yè)屬性不同，組織體系不同，渠道差異較大，空降或者跨行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人可能會(huì)有水土不服的問題，兌現(xiàn)不了對老板的承諾，最后不得不選擇離職。

當(dāng)然，家居行業(yè)也不乏老板與職業(yè)經(jīng)理人相互成就的案例，比如顧家的老板顧江生與職業(yè)經(jīng)理人李東來，在李東來加入顧家以后，顧家家居的業(yè)績增長也是有目共睹的。背后，是老板格局足夠大，對職業(yè)經(jīng)理人充分信任，同時(shí)也離不開職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人能力足夠強(qiáng)，兩者需要相互成就。

總之，對職業(yè)經(jīng)理人而言，在一個(gè)企業(yè)站穩(wěn)腳跟，并取得理想業(yè)績，不僅需要優(yōu)秀的資源整合能力，同時(shí)也需要準(zhǔn)確把握市場方向的能力，以及平衡企業(yè)上中下層關(guān)系的能力，當(dāng)然，還需要老板的充分信任和授權(quán)，以及在適合自身能力的發(fā)展階段出現(xiàn)，可謂是“天時(shí)地利人和”缺一不可。

家族企業(yè)到了交班期，職業(yè)經(jīng)理人退居幕后

第三，也有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，大部分家居企業(yè)都是家族企業(yè)，家族企業(yè)有其靈活性的一面，但是家族企業(yè)為主的架構(gòu)，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人的身份比較尷尬，尤其是面對家族內(nèi)部變動(dòng)帶來的企業(yè)架構(gòu)變調(diào)整，職業(yè)經(jīng)理人通常比較被動(dòng)。現(xiàn)在，大部分家居建材企業(yè)到了二代甚至三代接班的階段，需要二代或三代出任核心崗位，職業(yè)經(jīng)理人開始退居次要崗位，或者以顧問形式參與企業(yè)經(jīng)營管理。

第四，對于上市期的企業(yè)來說，內(nèi)部同樣會(huì)有一些人事調(diào)整，以及原始股份分配的問題。

行業(yè)進(jìn)入下行周期，業(yè)績壓力大

第五，受上游房地產(chǎn)行業(yè)下行的影響，家居建材行業(yè)目前步入下行周期，告別了以往“狂飆突進(jìn)”的粗放式發(fā)展階段，進(jìn)入了精細(xì)化管理、常態(tài)化發(fā)展的新階段，經(jīng)歷了幾輪市場洗禮，家居企業(yè)創(chuàng)始人同樣感受到生存的壓力，對于業(yè)績增長提出了更高要求，這對于職業(yè)經(jīng)理人來說也意味著更大的業(yè)績增長壓力，受原材料上漲等疊加因素影響，業(yè)績增長不再像以往那么容易實(shí)現(xiàn)，“KPI”很難達(dá)到老板預(yù)期。

從家居企業(yè)離職后，職業(yè)經(jīng)理人何去何從？據(jù)網(wǎng)易家居了解，部分人選擇了創(chuàng)業(yè)，從事管理咨詢或者家居市場營銷咨詢，也有部分人選擇了繼續(xù)從事家居相關(guān)行業(yè)，換一個(gè)平臺繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。

家居行業(yè)需要更多“何享健與方洪波”、“顧江生與李東來”

隨著家居建材企業(yè)上市公司越來越多，相信還會(huì)有更多“跨界”職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入家居圈。如何吸引和留住人才，如何與職業(yè)經(jīng)理人形成良性互動(dòng)，對于很多家居企業(yè)來說，還處在探索階段。

對于職業(yè)經(jīng)理人而言，隨著70后日漸成熟，80后甚至90后開始進(jìn)入核心管理層，不同年齡階層、不同文化背景的職業(yè)經(jīng)理人相信也會(huì)給企業(yè)帶來更多變化和更多可能性。

如何造就第二個(gè)何享健與方洪波、顧江生與李東來？創(chuàng)始人與職業(yè)經(jīng)理人相互成就的佳話，不僅需要老板有足夠大的格局與胸懷，也同樣需要職業(yè)經(jīng)理人具備出色的個(gè)人能力，以及良好的職業(yè)操守，對于二者都提出了更高要求。要想取得更大發(fā)展，家居行業(yè)需要更多顧江生與李東來。